導入事例|ゲームやシュミレーションを通してオーナシップを身につけよう【株式会社アテニューム】

ニフティ株式会社受付
設 立: 1986年2月
所在地: 東京都新宿区北新宿2-21-1 新宿フロントタワー
資本金: 37億4,677万9,000円
売上高: 連結667億23百万円(2015年3月期)
社員数: 646名(2015年3月31日現在)
URL: http://www.nifty.co.jp/
事業内容: 個人顧客に向けたISP(インターネット接続サービス)事業と法人顧客へのクラウドなどWebサービスに限定されない多様なサービスを提供。新卒採用は約20名。

ニフティ株式会社(以下、ニフティ)では、2013年度新入社員研修でLearning Stormを初めて導入。技術研修終了後、OJTへ移行する前に、Learning Stormを用いて会社経営の流れを全員で体験する研修を行いました。
本事例では、ニフティ人材開発部の3名の方にLearning Storm導入に至る経緯や成果を始め、ニフティが現在取り組んでいる人材教育の方針や具体的な方法、課題などを幅広くお聞きしました。研修を担当される皆様に是非参考にしていただければ幸いです。

ラーニングストーム導入事例インタビュー

ニフティ株式会社 すべてのゲスト

写真左:ニフティ株式会社人材開発部課長 菅野智司 氏

写真中 : 二フティ株式会社人材開発部部長 福井幸人 氏

写真右 : ニフティ株式会社人材開発部  金子秀樹 氏

(※所属は、取材当時のものとなります。)

(本文中、敬称略)

ニフティ様の導入時期について

ニフティ様の導入時期について

「OJT研修前のはなむけ」として実施することで、これまでの研修の締めくくりとした。
ビジネスマインドを醸成することで研修に取り組む姿勢が変わるため、研修全体、さらには配属後にも訴求することから効果は最大化できる。

福井幸人

約5年前から複数の部署でOJTを実施。
会社全体で新入社員教育に取り組んでいます。

最初に、現在ニフティで実施している新入社員研修の取り組みについて教えてください。

福井:

毎年約 20名の新卒を採用していますが、10年前まではごく普通に入社後1ヶ月間集合研修を行い、各部署へ配属するオーソドックスなスタイルでした。しかし当社はお客様が何百万人もいるにもかかわらず、ネットワークを介したサービスであるためにお客様と直接相対する機会がない、という業務環境です。そこで、新入社員向けにお客様と「コミュニケーションする研修」も取り入れました。半年間コールセンターに常駐し、実際に電話を取って、お客様の声をじかに聞くことを体験させています。

また当社は IT 企業という印象が強いですが、実際には提供するサービスの幅が広いので、会社の事業全体を把握できるように、OJTも開始しました。最大の特徴は、一つの部門では怠く、3部門でOJTを行うという点です。集合研修、コールセンターでのお客様対応、3部門でのOJT—これらを組み合わせて、1年間の新入社員研修を行っています。

複数の部署でOJTを経験すると、新入社員が途中で志望を変えたり、戸惑ったりすることはありませんか?

金子:

OJT終了後に、最終的主主配属希望を一応聞くようにしています。確かに、OJTで色々な経験をすることで、最初の希望とは違う道に進みたいという人が僧えていますね。3つの部署でOJTを行いますので、エンジニアが営業を経験したり、文系の人がプログラミングしたり、色々な業務を経験します。実際に、Webサービス希望で、入社した人がOJT経験後にインフラに興昧を持ってそちらの道へ進んだり、文系の人が技術部門のOJTでプログラミングが面白くなって、現在は開発の現場で頑張っていたりという例もありますよ。

福井:

やはり、現場を見ることは重要なことだと思います。早期の退職率も激減しました。

菅野:

3部署を回ることで、それぞれの部署でトレーナーや上司が新入社員につくので、新入社員時代に社内の繋がりが生まれる、というのも予想していなかった効果ですね。相談できる相手が社内の色々なところにいるのは、2年目以降に配属されてから、大きな力になります。

他の部署に配属予定の新入社員に対して、時間や労力を割いてOJTで教えるのは大変なことだと思いますが、社内で抵抗などはなかったのでしょうか?

福井:

実は私自身、最初にこの OJT 制度が始まった時、「自分の部署に来ない新人に、なぜ?」と思いましたよ(笑)。ただ、当社では、毎年全ての部署に新入社員が配属されるわけではありません。5年間新人が来ないと、その部署はどうしても組織としてフレッシユさが失われてくる。新人を受け入れて、OJTで一緒に仕事をすることで、指導する役割を担う若手社員のほうも成長することができます。「先輩になったね」と。その効果が社内に伝わって、前向きにOJTに取り組んでいるという意見をよく聞きます。

金子:

OJTで指導された新入社員が若手となり、今度は自分が次の新入社員を指導する。このサイクルが浸透するまでに3年かかりました。

福井:

従来は自分の部署に配属された者だけが後輩という意識でしたが、今では社内の各部署に自分が教えた後輩がいる。新入社員全員が自分の後輩だという空気が出てきたかなと感じています。

菅野智司

やはり、入社数週間の新入社員が実感として理解するのは難しい。
新入社員にはちょうど良いレベルだと感じました。

ユニークなOJT を通して、新入社員研修の効果が確実に上がってきているようですが、今回Learning Stormを導入された経緯を教えてください。

福井:

やはり、会社の仕組みについて新入社員に理解させるのはどうしても限界があると感じていました。特に、お金の関係。貸借対照表とか会計とか、表面的に理解できていても、自分の仕事と会社の財務諸表がどうリンクしているのか、本当の意昧は掴めていないのが課題でした。

菅野:

OJTの前にマナーや技術研修を2ヵ月かけて行います。その中で経理担当が会社の数字についても教えているのですが、入社数週間の新入社員にとって経常利益や営業利益の違いなどを実感として理解するのは難しい。

福井:

そもそも、研修に8桁の電卓を持ってきている時点で、もう無理だろうと(笑)。

菅野:

OJTでは現場の作業レベルのことをやりますので、会社全体の数字を何らかの形で体感できるものはないか、という問題意識をずっと持っていました。経営シミュレータみたいなものは他にもあるにはありますが、新人には難しすぎたり教科書的だったり・・・。その点Learning Stormは、実際に金子と一緒に体験してみて、このレベル感なら新入社員にちょうど良いと感じました。ゲームを使った明るい遊びの雰囲気もありながら、これから不況に突入するぞ、という厳しい場面もありますし。

金子秀樹

前年以上に効率とスピードを意識して仕事に取り組む新人が増えました。
研修の効果だと思います。

具体的にはどのよう研修内容でしたか?新入社員の皆さんの反応は?

福井:

技術研修を修了してOJT直前の新入社員20名全員に、1日7時間、2日聞かけてセミナールームでLearning Stormによる「ビジネスオーナーシップ」研修を行いました。当社が展開しているニフティクラウドを使った研修でしたので、親近感がありました。

金子:

ゲーム中は楽しく、講義を聞いているときは真剣に、というように受講態度が対照的なところが面白かったですね。講師は「会社とは何か」、「会社を動かす仕組みはどうなっているのか」、きちんと教えたいという情熱があり、それが導入の決め手の一つだったのですが、新入社員にしっかりと伝わっていたと思います。当社では、新入社員にブログで日報を書かせているのですが、Learning Storm研修中に講師が話していた言葉を引用して「今回はこれだけ受注できたが、給料の3倍働かなければ」と書いている者もいます。実際の業務の中に研修結果が根付いているなと感じました。

代表的なコメン卜では、「会社の仕組みがわかった」、「些細芯事が会社の経営に影響してしまうので、リスク意識を今後の業務に生かしたい」、という声が大きかったですね。そのような意識を持ってOJTへ入ることができるのは大事だと思います。あとは「もっとゲームをしたい jという意見も(笑)。

福井:

新入社員は大体非常にまじめで一生懸命仕事するわけですが、さらにその上の「どうすれば会社に最も貢献できるか」という視点を持って、効率とスピードを重視する傾向が出てきました。これは Learning Storm研修の効果ではないかと思います。この研修では、早く手をうたないと状況がどんどん悪化しますから。

Learning Storm研修で、事前に想定していた効果が得られたとお考えですか?

金子:

元々は「OJT業務へのはなむけ」という位置づけで考えていました。技術的な研修をみっちりやった後で、ちょっと体をほぐすという意昧で。

福井:

一般的なマナー研修と技術研修をやって、最後にLearning Storm。1ヶ月間、技術をメインに研修して、そのまますぐOJTで現場へ入るのも難があると感じていました。

菅野:

そういう意昧でもLearning Stormは良かったですね。

次は管理職一歩手前の人材にもLearning Stormを実施してみたい。失敗事例から学ぶことは非常に重要だと思います。

福井:

シミュレーションを通して失敗事例で学ぶことができる、Learning Stormの視点が必要なのは、実は中間層、管理職一歩手前の人材ではないかなと。もっと突っ込んだリアルな内容で、「お前を課長にすると会社がつぶれるぞ」という研修も面白いかもしれません(笑)。

現在のパージ‘ヨンはLearning Storm for Rookieですが、マネージャバージョンも開発申です。

福井:

もっと厳しい内容で、会社をつぶしてしまうようなリスキーなシナリオにしてもよい。前例に従って既定路線で早く安くやれば利益が出るという時代ではありませんから、誰も足を踏み入れていないところへチャレンジして、人生を賭けなければならない。リーダーになる人が自信を持たないと、部下は絶対についてきません。Learning Stormのように色々な体験者を通して学べるシミュレーションは、今後も非常に重要になると思います。

金子:

最近の若い人たちは真面白なので、失販するとすぐ落ち込んでしまう。リスクを恐れずにやれ、という指導を繰り返しています。

IT業界では正解がひとつではない。ふたつの選択肢を持ったまま、10年以上試行錯誤することも。

若い世代は真面目だというお話ですが、人材教育を担当される立場から見て、最近の新入社員の特徴や傾向はいかがですか?

福井:

最近は、やはり就職が厳しい。こういう状況下で学校側も就職前に学生向けに色々なセミナーを行いますし、内定時点で半分社会人というか、「素材に手が、入っている」というような印象を受けますね。

菅野:

新入社員には「正解を求める」という傾向を強く感じます。しかし、実際のビジネスの現場ではどれが正解かわからないことも多いのです。

福井:

型にはまらない柔軟な発想ができる、というレベルでは駄目で、現実はもっと厳しいです。IT業界では、180度違う選択肢をふたつとも持ったまま10年以上も試行錯誤を続けることがあリます。その時の環境や市場や技術、さまざまな視点で評価していかないと、どちらかを捨てて失敗した時に会社が倒れてしまう。相反する答えを持ちながら、常に評価し続ける持久力こそが勝負の力ギになります。

菅野:

決断するけれど、捨てないんです。

福井:

そういう意昧でも、Learning Stormのようなものがあると、今は“ A”で進めているけれど、ちょっと引き返して“ B”の方法も試してみよう、という試行錯誤ができます。これには非常に可能性を感じています。

特殊性と製品バリエーションについて
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